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和谐劳动关系

为何失联8个月后突然出现,请求恢复劳动关系仍获得法院支持?

前情介绍

上海市某区D幼儿园,系事业单位。陈某,女性,于2009年8月1日入职D幼儿园,担任享有事业单位编制的幼儿教师,并签订事业单位聘用合同。双方于2014年8月1日签订的最后一份聘用合同,合同履行期自2014年8月1日至2017年7月31日,职位为教师岗位。

该合同第六条的第4款规定:“乙方(陈某)有下列情形之一的,甲方(D幼儿园)可以随时解除聘用合同,并书面通知乙方:……(二)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。……(六)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或者被劳动教养的。”


争议起因

2015年4月22日,陈某在工作中受伤并被认定为九级工伤,受伤后陈某未再向D幼儿园提供劳动,并持续在家中休养;2017年5月4日,D幼儿园向陈某发函,告知其两年停工留薪期限已经届满,要求陈某在收到函件10个工作日内到岗或补办病假手续,否则将被视为无故旷工,并根据聘用合同解除聘用关系;随后D幼儿园多次联系陈某家人,但其家人均称联系不上陈某。

2017年5月23日,D幼儿园向陈某住处及户籍所在地发送函件,告知陈某双方解除了双方的聘用关系,并要求陈某立即办理离职及交接手续;自2017年7月20日至2017年7月26日,被告于文汇报刊登声明,通知原告15日内与被告联系并办理离职手续;2017年8月15日,D幼儿园于文汇报刊登声明,告知陈某其已经作出解除聘用关系决定;2017年8月31日,被告开具解除聘用关系证明,确认原、被告自2017年8月31日解除聘用关系。


D幼儿园无法与陈某获得联系,经向家人问询、邮寄函件、报刊登声明等均未果,适时解除聘用关系尚且足够证明其已穷尽方法、遵照规定与约定履行了相应义务,解除理由应属合理。然而无法查明陈某下落,没有得到其本人认可的解除结果能否生效,如若追究陈某是否另有隐情,对于此次解除行为会有什么影响呢,请继续阅读……

案发缘由

2017.4.1-2017.12.20陈某于2017年4月1日因涉嫌犯故意伤害罪被上海市公安局P分局刑事拘留,并于同年5月5日被依法逮捕。

2017年12月20日,本院作出(2017)沪0115刑初2463号刑事判决书,判决:陈某犯故意伤害罪,判处有期徒刑九个月。
2017.12.31-2018.12.122017年12月31日,陈某被释放并提起上诉。2018年2月6日,上海市第一中级人民法院作出(2018)沪01刑终147号刑事裁定书,裁定:一、撤销上海市P区人民法院(2017)沪0115刑初2463号刑事判决;二、发回上海市浦东新区人民法院重新审判;2018年12月12日,本院作出(2018)沪0115刑初691号刑事判决书,判决陈某无罪。

2019.4.4判决作出后,上海市P区人民检察院提起抗诉。2019年4月4日,上海市第一中级人民法院作出(2019)沪01刑终100号刑事裁定书,裁定:驳回抗诉,维持原判。


由前述事实可知,2017年4月1日陈某尚处于停工留薪期间,在D幼儿园2017年5月4日第一次向陈某发函时,陈某被刑事拘留、通信自由受限,不享有人身自由。

2019年4月15日,陈某申请仲裁,要求D幼儿园自2017年8月31日起其恢复劳动人事关系。2019年6月4日,仲裁委以陈某的请求超过仲裁时效为由,对其请求事项不予支持。

陈某不服仲裁裁决,诉至法院。陈某主张,由于司法机关错误羁押并错误判决,导致其失去人身自由,不能及时与D幼儿园取得联系。D幼儿园未认真负责并积极通过公安机关、街道办事处等基层部门寻找其下落,在此情况下以无故旷工为由与其解除人事关系存在过失,也损害了陈某的合法权益。


争议焦点

2017年8月31日D幼儿园开具解除聘用关系证明,2017年12月31日陈某被司法机关释放、获得人身自由,2019年4月15日陈某申请仲裁,2019年6月4日仲裁委以陈某的请求超过仲裁时效为由不支持其请求。

此种情形下,“超过仲裁时效”的裁决理由是否妥当、属于正确适用法律呢,案中事实是否均已查明认定,法院审理后会如何判定?


陈某称,2017年12月31日其被释放回家后,在2018年1月上旬到D幼儿园向各位领导和同事述说自己失去联系的过程,所涉刑事案件的审理情况以及自己被羁押的情况,D幼儿园也在当日将退工单交给了陈某;2018年12月,本院作出(2018)沪0115刑初691号刑事判决书,判决原告无罪后,陈某将该份判决书拿到D幼儿园给部分同事看,并表示要继续诉讼,并恢复自己的工作;2019年3月,陈某到D幼儿园交涉关于一次性伤残就业补助金如何领取的问题,但最终陈某选择放弃主张一次性伤残就业补助金,而要求恢复与D幼儿园的人事关系;2019年4月,陈某收到法院作出的维持原告无罪判决的终局刑事裁定书后,于2019年4月15日申请仲裁要求与D幼儿园恢复人事关系;

陈某从未放弃自身权利的主张,一直在就能否恢复人事关系与D幼儿园交涉,故本案仲裁时效未曾届满。

D幼儿园称,2019年4月19日收到劳动人事争议仲裁委员会的通知,得知陈某要求与其恢复人事关系的情况。


法院观点

本案中陈某系事业单位在编人员,双方之间签订有聘用合同书,双方之间系人事关系。陈某在工伤停工留薪期期间,于2017年4月1日被错误刑事羁押,直至2017年12月31日方才被释放,故无法返回工作单位,也未能与D幼儿园取得联系。2017年4月D幼儿园因陈某工伤停工留薪期届满通知其返岗,但未能与陈某取得联系,后通过其亲属、报纸等各个途径与陈某联系均未果,进而在2017年8月31日为陈某开具了退工证明,以旷工为由解除了与陈某的人事关系;2017年12月31日陈某被释放后,其及时告知D幼儿园其未能及时返岗的原因,并多次告知D幼儿园其所涉刑事案件进展情况;在上海市第一中级人民法院作出维持陈某无罪判决的刑事裁定书后于2019年4月15日提起仲裁,要求与D幼儿园恢复人事关系。

陈某并未怠于行使自己的权利,其诉讼请求并未超过仲裁时效。同时,旷工是指单位工作人员违反工作制度,不请假而缺勤的行为,但本案陈某未能及时返岗的原因是被错误刑事羁押,并非违反工作制度不向单位履行请假手续而缺勤,故陈某并不存在旷工行为。D幼儿园以陈某旷工为由解除人事关系缺乏事实和法律依据。

综上,法院支持双方自2017年8月31日起恢复人事关系。


蓝众评析

《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。此项规定原意是赋予用人单位用工自主权,对于“被依法追究刑事责任”的职工可以解除劳动关系且无需支付经济补偿或赔偿金。然规定笼统,具体适用时用人单位往往是直接借用法律规定,客观来说无法获知刑罚类型、期限及刑事进程等,致使刑事责任的不确定直接影响到用人单位的用工管理行为的合理性。

建议用人单位完善此项规定,比如可以明确,职工自被司法机关调查、限制人身自由之日起应尽告知义务,否则经过合理期限的、用人单位有权解除劳动关系。避免用人单位因职工与司法机关的诉讼行为遭受不必要的损失,承担过重的责任,实质阻碍了其用工自主权的行使,违背立法原意。

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