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和谐劳动关系

员工手册的这些条款 其实是约束中级管理层的

 层员工转移工作岗位或单位、尚且不能引发公司范围内的多大波动,但中级管理层的调动往往引人注目,一个部门的领导行使职权时要受哪些规范、公司对于他们的要求与对普通员工有何不同?标准是更模糊还是更细致呢?如若违规,公司又要如何举证维权?
一起来看本期的精选案例!


前情介绍

赵某于2008年10月1日入职T公司,最新的一份劳动合同为自2014年10月1日起的无固定期限劳动合同。赵某担任航空航天、防卫与船舶部门的销售总监,系该部门负责人。2017年12月14日T公司以赵某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同,赵某最后工作至该日。

赵某于2018年4月17日申请仲裁,要求T公司:1.自2017年12月14日起恢复双方劳动关系;2.按每月149,635元标准支付自2017年12月14日起至仲裁裁决作出之日止的工资;

仲裁委于2018年6月20日作出裁决:支持了赵某的第一项诉请,并裁决T公司支付赵某2018年4月17日至同年6月20日的工资314,749.48元;双方均未提起诉讼。


恢复劳动关系,然后呢?

2018年7月6日,T公司通知赵某恢复劳动关系,但拒绝赵某前往公司工作,并要求赵某于2018年7月9日上午9:00至XX律师事务所接受面谈调查。

公司解除的程序

2018年7月11日,公司再次单方解除劳动合同,向赵某出具《员工违纪处分决定书》,违纪行为描述:“该员工有严重不诚信行为,包括但不限于在费用报告上做失实陈述、提供不实报销凭证、虚报里程费用;在工作过程中无视/违反公司的贸易合规要求,甚至指示下属规避公司的贸易合规要求;管理严重失职,放任下属在工作过程中无视/违反公司的贸易合规要求、财务要求,涉及伪造和虚构业务文件、报销材料;该员工还存在不配合内部调查的行为。”

《单方解除劳动合同通知书》,主要内容为:“由于您严重违反公司的规章制度,并存在严重失职、营私舞弊,给公司造成重大损害的情形,公司特以此函通知您,公司决定于2018年7月11日解除与您的劳动合同。……”

《单方解除劳动合同通知书》的工会回执,主要内容为:“T公司工会在此确认于2018年7月11日收到公司发出的《单方解除劳动合同通知书》,经阅读,同意公司作出的上述行为描述、调查结果和处理安排。”工会在回执处盖章。


第二次解除后的裁审

2019年1月10日,赵某申请仲裁,要求T公司:支付解除劳动合同的赔偿金3,142,336.05元。

2019年3月7日,仲裁裁决:T公司支付赵某解除劳动合同的赔偿金449,316元。双方均不服该裁决,向法院提起诉讼。

赵某向一审法院诉请,要求T公司支付违法解除劳动合同的赔偿金3,142,336.05元;他认为,根据员工行为管理条例,自己的行为不足以被开除,且T公司的解除行为没有经过合法合规的程序,违反劳动合同法及员工行为管理条例的规定,系违法解除。赵某表示,工会回执上没有骑缝章,也没有体现他的信息,不能证明工会知晓解除事宜。


证据分析

证据一、《员工行为管理条例》

《员工行为管理条例》规定:“1.1.3下列行为属于严重违纪:(47)不诚信行为,包括但不限于:向公司提供伪造的财务报销凭证、支票、账单、财务报表等;对公司进行的内部调查,作出虚假、不完整或误导的说明;为违纪违规行为作伪证或共谋;工作时间报表或费用报告上做失实陈述、不实会计核算;……2.严重失职的行为员工严重失职、营私舞弊,对公司造成重大损害的,公司可以立即解除劳动合同。2.1“严重失职”是指员工故意或过失地未能按照有关规定履行职责,因而造成公司损失或不利的影响,包括但不限于:2.1.4作为上级人员,由于管理监督不利导致下属犯有多人次的违纪行为的;……2.2“重大损害”不仅包括直接经济利益损失……”


证据二、赵某下属陈某等的费用报告

报告显示,部分用来报销的发票经税务局核实为假票,其中包括XX餐饮公司开具的发票。足以证明赵某作为报销第一审批人,放任下属使用假发票报销,且赵某本人亦使用同一虚假来源的假发票报销。

T公司主张,赵某作为第一级审批人且是审批人中唯一的业务部门,可以看到发票信息,虽不要求其辨别发票真伪,但要求其对报销活动是否实际发生、应该发生进行审核,然后再由财务、法务进行第二、三级审批。


赵某抗辩

费用报告有三级审核,其是第一级审核,财务和法务进行第二、三级审核,一级审核是电子审批,看不到发票,而纸质发票由报销人提供给财务或法务,发票的真伪不由赵某审核,应由财务负责。


证据三、(2018)沪徐证经字第XX号公证书

该公证并非对单封邮件进行公证而是对Microsoftoffice365云端服务器中存储的邮件进行公证,T公司无法对云端服务器中的数据进行修改,因此此项证据相比传统的邮件公证更具可靠性。

相关邮件内容为赵某工作期间与下属客服部负责人李某、客服部员工黄某、销售人员卢某间的往来电子邮件。证明赵某在工作过程中违反T公司的贸易合规要求,明确指示下属指导销售人员规避禁售对象的审查。

另外,T公司将赵某的工作电脑带至法庭供核实,但因不掌握密码、无法开机。


赵某抗辩

公司仅对邮件内容进行公证,未对来源进行公证。至于邮件内容,时间长了,记不得了。工作电脑在T公司处,至于工作电脑是否有密码,是否还记得密码,因时间久远,已不记得了。


采证意见

法院对证据一、二,因双方对真实性均无异议,确认其真实性。

对证据三,因赵某确认工作电脑在T公司处,却一方面以不记得工作电脑是否有密码以及密码是多少为由拒绝提供开机密码,另一方面又以记不清为由否认邮件内容,更何况赵某明知自己的离职理由与此相关,故这些没去记、记不清的理由,均非正当,其消极怠于配合的行为,造成本案基本事实无法查明,应承担不利后果,在此情况下,法院对上述证据显示的邮件内容予以确认。


法院观点

法院对证据一、二,因双方对真实性均无异议,确认其真实性。

对证据三,因赵某确认工作电脑在T公司处,却一方面以不记得工作电脑是否有密码以及密码是多少为由拒绝提供开机密码,另一方面又以记不清为由否认邮件内容,更何况赵某明知自己的离职理由与此相关,故这些没去记、记不清的理由,均非正当,其消极怠于配合的行为,造成本案基本事实无法查明,应承担不利后果,在此情况下,法院对上述证据显示的邮件内容予以确认。


理由一

赵某在职期间向T公司提供了假发票用于报销,尽管财务人员在鉴定发票真伪方面具有比普通劳动者更高的技能,但不意味着用人单位应该容忍劳动者虚假报销的违规行为。此外,赵某作为航空航天、防卫与船舶部门的负责人,亦是部门下属报销的第一级审批人,理应对下属的报销活动是否实际发生进行核实,而赵某并未做到这一点,导致多位下属存在虚假报销的情形,赵某作为第一级审批的部门负责人,具有不可推卸的责任。

理由二

真实客户信息是任何一家企业开展业务往来所必需了解的基本信息,但从赵某与下属的往来邮件可见,黄某明知北京特种车辆在禁售名单上,却指导销售人员不要如实填写,赵某作为黄某上级,知晓该沟通过程却未加制止,不仅如此,赵某还“指导”郭某不要如实向T公司相关部门汇报客户信息,而是要“利用尽可能少的信息撰写更巧妙、更简短、更简单的电子邮件”、“切勿使用‘军事、国防’和相关词汇”、“切勿使用研究所编号”,上述行为使T公司无法知晓真实交易对象,有违劳动者起码应具有的诚实信用及忠实义务,亦违反了T公司的规章制度。

综上,T公司以赵某严重失职、营私舞弊为由解除双方劳动合同并无不当,赵某要求T公司支付违法解除劳动合同的赔偿金,于法无据,本院不予支持。

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