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和谐劳动关系

竞业限制 | 上海市典型案例两则

金某诉某电子公司竞业限制纠纷案

【基本案情】

金某原在某电子公司担任销售总监,双方在《劳动合同》中对竞业限制作出了约定。金某离职后,与妻子共同经营一家儿童学前教育机构,其认为,其所从事的并非电子技术研发等与电子公司存在竞争关系的行业,电子公司应支付其竞业限制经济补偿。电子公司认为,金某应对其已履行竞业限制承担举证责任,且双方在劳动关系结束时,已签署离职协议,权利义务全部终止,双方再无任何纠纷,也不应再支付任何款项。


【裁判结果】

金某在电子公司担任销售总监,掌握产品处理及技术研发信息,属于负有保密义务的人员。双方在劳动关系解除的同时,并未对解除竞业限制作出约定,因此,在劳动关系结束后,《劳动合同》中有关业竞业限制的约定对双方当事人仍具有约束力。在竞业限制纠纷案件中,应由用人单位承担举证责任证明劳动者存在竞业的行为,若用人单位无法提供相关证据,应承担不利的后果。电子公司应支付金某竞业限制经济补偿。

【典型意义】

竞业限制协议本质上是劳动者就业权和企业商业秘密保护间的平衡,在保护用人单位商业秘密的同时,也应保护劳动者的切身利益,合理认定竞业范围。双方在《劳动合同》中对竞业限制做出了约定,因竞业限制义务应自劳动合同结束后开始履行,因此,即使用人单位已在劳动者离职时签订了离职协议,在双方均未明示竞业限制约定不再履行的情况下,仅能表示双方在劳动关系存续期间所产生的权利义务纠纷已处理完毕。劳动关系结束后,用人单位仍需支付竞业限制补偿,劳动者仍需履行竞业限制行为。


【蓝众评析】

1、依据《民事诉讼法》第六十四条第一款规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”竞业限制义务本质上主要是劳动者的不作为义务,因此就违反竞业限制义务的主张,用人单位应承担初步的举证责任,此时的举证义务为法定,约定转移属无效;
2、离职协议终止全部权利义务的约定不适用于竞业限制,除非特别明示,否则任何一方不得以此抗辩。建议双方在解除劳动关系时,就竞业限制的内容进行反复确认,通过书面形式明确约定解除竞业限制的条件或期限等等。


溪某诉某联防科技公司竞业限制纠纷案

【基本案情】

溪某在某联防科技公司担任维修助理,双方签署《非竞争和保密协议》作为劳动合同附件。后联防科技公司以溪某旷工为由向其发出解除劳动合同通知,并催告溪某至公司办理离职手续,签订《放弃竞业限制义务》等文件。溪某收到通知后未置可否,随之提起诉讼,要求联防科技公司支付竞业限制经济补偿。联防科技公司认为已要求溪某前来办理离职并签订放弃竞业限制约定的协议,是因溪某自身的原因,才导致损失。溪某认为,双方在事实上并未解除竞业限制协议,公司应支付补偿,且应额外支付其三个月的竞业限制经济补偿。



【裁判结果】

联防科技公司已明确表态无需溪某履行竞业限制协议,溪某对此亦是知情的,故应以溪某知晓公司该决定之日作为竞业限制协议解除之日。根据规定,在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

【典型意义】

在履行和解除竞业限制约定的过程中,用人单位和劳动者均应遵守诚实信用原则和公平正义原则。双方约定的竞业限制补偿标准过低时,劳动者可要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿,该金额低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。同样的,当双方约定的竞业限制违约金过高时,应综合考量劳动者的承受能力、原用人单位的经济损失、是否支付竞业限制补偿及补偿的金额,予以调整。


【蓝众评析】

1、用人单位在竞业限制制度中的角色为约定的发起者、需求方,故以公司的角度出发,如无需要及时解除竞业限制、减少补偿金的支出,也是合理运用竞业限制制度初衷的重要一环;

2、从公开的裁判文书的调查中发现,有关竞业限制违约金的约定率是经济补偿的三倍多,表明用人单位在与劳动者约定竞业限制时更看重自身的权益。个案中,即便用人单位未与劳动者约定经济补偿的具体数额包括标准,也会在协议中写明违约金。

仲裁员及法官在支持用人单位诉求的案件中,会根据劳动者的实际情况和公平的原则,避免竞业限制劳动争议中的劳动者承担过重的不公平责任。考虑的因素大体包括,劳动者的岗位职务、收入状况、工作年限、个人承受能力、给单位造成的实际损失,双方约定的经济补偿金额、保密费用及其支付和返还情况等。

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